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L'activité partielle

Lundi 6 Avril 2020 | EDITION : SUD TELEPERFORMANCE
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Toutes vos questions sur l’activité partielle pendant la crise sanitaire du COVID19.
L'activité partielle

L'activité partielle

Toutes vos questions sur l’activité partielle pendant la crise sanitaire du COVID19.


Le 16 mars 2020, le Président de la République a décidé de prendre des mesures pour réduire à leur plus strict minimum les contacts et les déplacements. Un dispositif de confinement est mis en place sur l’ensemble du territoire à compter du mardi 17 mars à 12h00, pour quinze jours minimums.

Une loi d’urgence sanitaire a été votée le 22 mars puis un décret relatif à l’activité partielle est paru au Journal officiel du 26 mars 2020.

Quels sont les impacts de ces mesures sur la vie au travail ? Quel rôle pour les représentants du personnel ?

Pour vous aider dans vos questions, l’équipe ACCES a donc compilé les questions les plus récurrentes qui sont posées depuis le début de cette situation exceptionnelle, en apportant bien évidemment les réponses à ces interrogations.

Vous trouverez donc une série de questions sur les thèmes les plus abordés :

– l’activité partielle,
– les congés payés, RTT et repos compensateurs,
– le télétravail,
– le droit de retrait,
– les salariés parents,
– le rôle du CSE.


Chapitre 1 – l’activité partielle :

L’activité partielle peut être mise en place sous deux formes, au niveau de l’entreprise, d’un établissement, d’un service, d’une unité de production :

– Une réduction du temps de travail,
– Une fermeture totale.

1. Est-ce que l’employeur doit informer et/ou consulter le CSE avant de mettre en place l’activité partielle ?

En principe, l’employeur doit consulter le CSE avant la mise en activité partielle.

Par dérogation, dans le cas d’une « circonstance exceptionnelle » (laquelle autorise le recours à l’activité partielle), le Décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle prévoit que l’employeur aura un délai de 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle pour adresser sa demande à l’administration. Il est à noter que cette même dérogation existait déjà pour les suspensions d’activité dues à des sinistres et intempéries.

L’avis du CSE doit être recueilli avant la demande d’autorisation d’activité partielle. Par dérogation là encore, dans les cas permettant à l’employeur de faire une demande d’autorisation a posteriori (circonstances exceptionnelles, sinistres, intempéries), l’avis du CSE peut être recueilli après le dépôt de la demande, dans un délai d’au plus deux mois à compter de la demande.

Dans ces situations, l’employeur aura 30 jours pour formuler sa demande à l’administration puis 2 mois pour consulter le CSE, qui pourra donner son avis jusque 3 mois après le début de l’activité partielle…


2. Les salariés peuvent-ils refuser d’être en activité partielle ? Quid des salariés protégés ? Y’a-t-il un délai de prévenance ?

Non, le code du travail ne prévoit pas de délai de prévenance particulier. Bien que le placement en activité partielle ne constitue pas, en principe, une modification du contrat de travail, l’employeur est censé informer individuellement les salariés des mesures de cette nature les concernant.

La mise en activité partielle ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail qui s’impose donc à un salarié mais pas à un salarié protégé. Ce dernier devra donc donner son accord (cass. soc. 16 juillet 1996, n° 96-43396). En cas de refus de la mise en activité partielle, l’employeur doit verser au salarié protégé la partie du salaire perdue du fait de la mesure d’activité partielle (cass. soc. 19 janvier 2011, n° 09-43194) mais il pourra également saisir l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation de licenciement en fonction de ses possibilités de maintenir le salaire de la personne compte tenu de la situation…

La règle relative aux salariés protégés a été modifiée par l’ordonnance n° 2020-346, du 27 mars 2020 (JO du 28). En effet, selon son article 6 :
“L’activité partielle s’impose au salarié protégé au sens des dispositions du titre II du livre IV du code du travail, sans que l’employeur n’ait à recueillir son accord, dès lors qu’elle affecte tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché l’intéressé.”


3. Quelle indemnisation pour les salariés ? Quid de la prévoyance et des impacts sur la retraite ?

Durant la période d’activité partielle, le salarié perçoit de l’employeur une indemnité horaire dont le montant est égal à 70 % de la rémunération brute servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés suivant la règle du maintien de salaire (soit environ 84% du salaire net) (CT, art. L5122-1 ; CT, art. R5122-18, al. 1.). L’entreprise est remboursée par l’État des indemnisations versées à ses salariés pendant une période d’activité partielle (cf. question suivante).

Muriel Pénicaud a indiqué en conférence de presse du 13 et 16 mars 2020 que “La mesure est destinée à préserver les emplois, les entreprises et les salariés”. Ces derniers vont percevoir 100% de leur rémunération s’ils sont payés au SMIC (1539,42€ brut, soit 1185,35€ net). Les autres salariés percevront 70% de leur salaire brut, soit 84% du salaire net, dans la limite de 4,5 SMIC.“avec un remboursement total de toutes ces rémunérations auprès de l’entreprise”. C’est en effet ce qui a été prévu dans le Décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle

Une entreprise peut toutefois décider d’indemniser les salariés plus favorablement. Cette indemnisation complémentaire suit le même régime social que l’indemnité légale (exonération de cotisations sociales mais assujettissement à la CSG/CRDS) (Ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle, art. 11).

Attention : Indemnisation à 100% du salaire net en cas de formation pendant la période d’activité partielle (CT, art. L5122-2), sauf pour les “formations ayant donné lieu à un accord de l’employeur postérieurement à la publication de la présente ordonnance” (Ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle, art. 5).

Pour ce qui est de la prévoyance, les contrats d’assurance organisent généralement le maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail.

Cette pratique vise à se conformer à une doctrine de la direction de la sécurité sociale, qui a considéré, dans une circulaire du 30 janvier 2009 (DSS/5B/2009/32 du 30 janvier 2009, fiche n°7), que le caractère collectif et obligatoire des régimes de protection sociale complémentaire (et donc l’application du traitement social et fiscal de faveur du financement patronal) implique que les garanties soient maintenues en cas de suspension indemnisée du contrat de travail.

L’administration a précisé en 2011 que l’activité partielle constitue un cas de suspension indemnisée devant donner lieu au maintien du bénéfice de la couverture mise en place dans l’entreprise (Lettre circulaire n° 2011-36 du 24 mars 2011 relative au régime social des contributions patronales de retraite et de prévoyance).


Si vous êtes en activité partielle, Le principe est que, pendant les heures chômées, les salariés en activité partielle ne cotisent pas pour leur retraite.

Cependant il est possible d’obtenir des points de retraite si les deux conditions suivantes sont réunies :

– être indemnisé par votre employeur,
– la durée “chômée” doit être d’au moins 60 heures dans l’année civile.


4. L’indemnisation de l’activité partielle est-elle prise en charge par l’État ?

En contrepartie de l’indemnité qu’il verse à ses salariés placés en activité partielle, l’employeur perçoit une allocation d’activité partielle. Cette allocation est financée conjointement par l’État et l’Unédic (C. trav. art. L 5122-1, II).

La prise en charge par l’État a, elle, été revue à la hausse, comme annoncé par le Ministère du Travail. Elle est ainsi calquée sur l’indemnisation perçue par les salariés.

Cela signifie donc que l’employeur est remboursé à 100% par l’État s’il verse le minimum légal à ses salariés et s’il verse une indemnité supérieure, la part supérieure à 70% du salaire brut restera à sa charge.


5. Quid de l’activité partielle sur les salariés à temps partiel ? en forfait jours ? les salariés en contrat d’alternance ?

Temps partiel : Pour les salariés à temps partiel, comme pour l’ensemble des salariés, les heures non travaillées au titre de l’activité partielle font l’objet du versement de l’allocation dans la limite de la durée légale ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat sur la période considérée (C. trav. art. R 5122-11, al. 1).

Exemple : un salarié qui travaille d’ordinaire 32 heures par semaine et qui, au cours d’une semaine d’activité partielle, ne travaille que 20 heures. Le nombre d’heures indemnisables est : 32 − 20 = 12 heures.

Forfaits-jours : Le code du travail indiquait que les salariés en forfait en heures ou jours ne pouvaient pas être placés en activité partielle si celle-ci prenait la forme d’une réduction de l’horaire de travail habituel. Cette disposition a été supprimée, permettant ainsi aux employeurs de placer en activité partielle tous les salariés, qu’elle soit sous la forme d’une réduction de l’horaire de travail ou d’une fermeture totale de l’entreprise, de l’établissement, du service, de l’unité de production, …

Pour les salariés en forfait en heures ou en jours placés en activité partielle, la réduction de l’horaire de travail se traduira par une réduction en jours, proportionnelle à la réduction horaire.

A titre d’exemple, pour une entreprise dont les salariés travaillent habituellement du lundi au vendredi et dont l’activité est réduite à 60%, le salarié en forfait jours travaillera 3 jours sur 5 et sera en activité partielle les 2 jours restants.

Pour l’employeur de salariés dont la durée du travail est décomptée en jours, la détermination du nombre d’heures prises en compte pour l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle est effectuée en convertissant en heures un nombre de jours ou demi-journées. Les modalités de cette conversion sont déterminées par décret.
Pour l’employeur de salariés qui ne sont pas soumis aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail, les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation sont déterminées par décret.

(Ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle, art. 8). En date du 1er avril, ce décret n’a pas encore été publié.

Salariés en contrat d’alternance : Tout d’abord, rappelons que l’apprenti bénéficie des dispositions applicables à l’ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa situation de jeune travailleur en formation (C. trav. art. L 6222-23).

La jurisprudence a par ailleurs déduit des dispositions de l’article L 6222-23 du Code du travail que l’apprenti ne saurait, en principe, être exclu du champ d’application d’une convention collective, d’un accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur.

Ainsi, dans la situation actuelle, l’apprenti pourra être impacté de la même manière que les autres salariés (en ce qui concerne sa relation avec son employeur) par le Covid-19.

L’apprenti est un salarié de l’entreprise, il bénéficie donc à ce titre des mêmes dispositions que les autres salariés (télétravail, activité partielle, garde d’enfant).

Le dispositif d’activité partielle peut être sollicité par les entreprises dans le cadre de circonstances à caractère exceptionnel (article R. 5122-1 du code du travail). En tant que salarié, vous pouvez être mis en activité partielle par votre entreprise. Votre contrat sera suspendu pendant cette période mais vous continuerez à être rémunéré.


6. Impact des jours fériés du mois d’avril et de mai 2020 ?

La documentation technique DGEFP août 2013 actualisée en 2015, fiche n° 5.4. p.24 prévoit les dispositions suivantes :

Les jours fériés non chômés : Les jours fériés non chômés tels que définis à l’article L.3133-1 sont indemnisés par l’employeur aux taux de remplacement prévus par l’article R.5122-18 du code du travail pour les heures chômées ouvrant droit à une indemnisation. Le régime social et fiscal applicable aux heures d’activité partielle indemnisées pendant les jours fériés non chômés est le même que pour les heures d’activité partielle effectuées hors des jours fériés non chômés.

Les jours fériés chômés : L’article L.3133-3 du code du travail énonce que le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise. Un employeur ne peut donc pas mettre en oeuvre de l’activité partielle pendant les jours fériés chômés dans l’établissement.

ATTENTION : Le Ministère du Travail considère, en date du 29 mars 2020, que la fiche n°5 précitée ne s’applique plus. Nous sommes donc dans l’attente de nouvelles directives de la part du Ministère du Travail sur ces points.


7. L’employeur peut-il demander à un salarié en activité partielle de travailler ?

Le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité (CT, art. L5122-1, al. 6). Un employeur ne peut pas demander à un salarié dont le contrat de travail est suspendu d’exécuter des tâches liées à son contrat de travail.

La Ministre du Travail a ainsi martelé qu’un employeur ne pouvait pas demander à ses salariés placés en activité partielle de travailler (ou même de télétravailler). Cette déclaration doit toutefois faire l’objet de précisions :

L’activité partielle peut prendre deux formes : une réduction de l’horaire de travail ou une fermeture totale de l’entreprise, l’établissement, le service, l’unité de production, …

Dans le cas d’une réduction de l’horaire de travail, les salariés travaillent toujours. Leurs horaires sont réduits, et ils sont indemnisés pour les heures non travaillés. Ces salariés peuvent donc tout à fait être en télétravail pendant les horaires de travail. En revanche, en dehors des horaires de travail, le contrat de travail est suspendu et l’employeur ne peut pas demander aux salariés de travailler en dehors de ces horaires réduits.
Dans le cas d’une fermeture totale de l’entreprise, de l’établissement, du service, de l’unité de production, … : l’employeur ne peut pas demander à un salarié pendant la suspension de son contrat de travail d’exécuter certaines tâches. C’est dans ce cadre qu’ont été faites les annonces du Ministère du Travail. La suspension du contrat suspend l’obligation pour l’employeur de verser un salaire et suspend donc l’obligation pour un salarié d’exercer ces fonctions.

Le salarié doit demeurer cependant joignable pour pouvoir envisager le retour en poste, la fin de la période d’activité partielle pouvant être incertaine.


8. Un salarié dont l’entreprise fermé en raison de la mise en place d’une activité partielle peut-il décider de partir en congés pendant cette fermeture ?

Non, le salarié n’est pas en congés mais en suspension de son contrat de travail. Il doit rester joignable au cas où l’activité de l’entreprise reprendrait et nécessiterait son retour en poste. La période prévisible de sous-activité peut en effet être réduite par l’employeur si l’activité venait à reprendre avant ce terme.


9. Le salarié peut-il exercer une activité rémunérée pendant le chômage partiel ? Quelles sont les limites ?

Le cumul d’emplois avait été expressément autorisé dans une instruction d’août 2015 (Fiche 5, Document technique – Circulaire_DGEFP_2013-012_du_12.07.2013_Activite_partielle-Documentation_technique.pdf) faisant suite à une circulaire de juillet 2013 concernant l’activité partielle.

Cependant, le Ministère vient d’indiquer que la fiche 5 le prévoyant n’était plus applicable… Nous estimons cependant qu’une nouvelle instruction devrait le confirmer sans pouvoir en être certain… Nous utilisons donc le conditionnel.

En effet, du fait de l’activité partielle, pendant les heures chômées, en raison de la suspension du contrat de travail, certaines obligations contractuelles sont suspendues.

Le salarié pourrait ainsi occuper un autre emploi sous réserve que le contrat de travail du salarié en activité partielle ne comporte pas de clause licite d’exclusivité. Sans mention expresse d’une telle clause dans son contrat de travail, il ne pourra être opposé au salarié un impératif d’exclusivité vis-à-vis de son employeur.

Le cumul d’emploi devrait être réalisé dans le respect des principes de loyauté et de non-concurrence. Ceci implique que le salarié ne doit pas travailler pour le compte d’un autre employeur concurrent ou pour son propre compte de manière concurrente à son employeur.

Il est rappelé qu’aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail telle qu’elle ressort des dispositions légales de sa profession et aucun employeur ne peut recourir aux services d’une personne qui méconnaît les dispositions légales relatives à la durée du travail.

Le salarié devrait informer son employeur de sa décision d’exercer une activité professionnelle chez un autre employeur pendant la suspension de son contrat de travail en précisant le nom de l’employeur et la durée prévisionnelle de travail.

Le salarié percevrait de manière concomitante l’indemnité due au titre de l’activité partielle et la rémunération afférente aux emplois alternatifs.

A l’issue de la période d’activité partielle, le salarié déciderait soit de reprendre le travail chez son employeur principal (il rompt alors le contrat de travail qu’il a contracté chez un autre employeur), soit de démissionner de son emploi initial.


10. En cas de démission pendant la période d’activité partielle, le préavis est-il réduit ?

L’activité partielle est une suspension du contrat de travail en tant que telle, le préavis devrait se réaliser dans le cadre d’une dispense d’activité avec versement du salaire comme si le salarié travaillait.

Le préavis a un caractère préfix qui ne supporte ni suspension, ni interruption : arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation n° 02-40.620 du 16 juin 2004.

Seules exceptions : congés payés (arrêt n°88-45.233 du 5 mars 1993) et accident du travail survenant pendant le préavis (arrêt n°93-43.581 du 18 juillet 1996).

Article L1234-6 du Code du travail et jurisprudence associée :
"En cas d’inexécution totale ou partielle du préavis résultant soit de la fermeture temporaire ou définitive de l’établissement, soit de la réduction de l’horaire de travail habituellement pratiqué dans l’établissement en deçà de la durée légale de travail, le salaire à prendre en considération est calculé sur la base de la durée légale ou conventionnelle de travail applicable à l’entreprise, lorsque le salarié travaillait à temps plein, ou de la durée du travail fixée dans son contrat de travail lorsqu’il travaillait à temps partiel.”En cas de chômage partiel au cours du préavis, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité revenant au salarié est celui qu’il aurait perçu sur la base de la durée légale ou conventionnelle du travail applicable à l’entreprise. Cass. soc. 26-11-1997 n° 95-40.993."


11. Mon employeur veut mettre fin à ma période d’essai en raison de la baisse de l’activité, que faire ?

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Durant cette période chacune des parties peut mettre un terme à son exécution sans avoir à motiver sa décision. On ne parle d’ailleurs pas de licenciement ou de démission mais de rupture de la période d’essai car le contrat n’est pas confirmé.

Toutefois, sa rupture par l’employeur ne peut reposer que sur l’appréciation des compétences et aptitudes du salarié pour occuper l’emploi proposé. Elle devient abusive si elle est sans rapport avec les qualités professionnelles du salarié.

Même si l’employeur n’a pas à justifier de sa décision de rompre le contrat de travail durant la période d’essai, un salarié est en droit de saisir le juge prud’homal afin de faire reconnaître la rupture de son contrat comme abusif.

Par ailleurs, le salarié en période d’essai est bien éligible au dispositif d’activité partielle, étape sans doute nécessaire avant d’envisager de rompre son contrat de travail.


12. Quid des salariés en arrêt de travail ?

La circulaire du Ministère du Travail relative à l’activité partielle a été mise à jour pour préciser les modalités à appliquer aux salariés qui sont en arrêt de travail alors que leur entreprise a mis en place l’activité partielle. Cependant, plusieurs situations sont à distinguer, les éléments de réponse étant effectivement différents pour chacune des situations.

Pour les salariés en arrêt maladie “classique” :
Leur arrêt de travail se poursuit jusqu’à son terme, l’employeur ne peut pas mettre fin de façon anticipée à l’arrêt de travail. En revanche, le salarié perçoit une indemnité non plus égale à 90% (ou 100% si la convention collective le prévoit) due en cas d’arrêt maladie mais percevra la même indemnité que ses collègues placés en activité partielle, à savoir 70% du salaire brut (cf. question 3).

Pour les salariés en arrêt de travail “garde d’enfant” ou en arrêt de travail préventif pour personnes à risque élevé (arrêts de travail dits “dérogatoires”) :
Si l’activité partielle est mise en place sous la forme d’une fermeture totale ou d’une partie de l’établissement, l’arrêt de travail dérogatoire prend fin de manière anticipée et le salarié est placé en activité partielle. L’employeur peut toutefois attendre la fin de l’arrêt pour placer le salarié en activité partielle (il n’a pas l’obligation et le salarié ne peut pas imposer une telle décision).

En tout état de cause, le salarié percevra l’indemnisation due en cas d’activité partielle, à savoir à hauteur de 70% de son salaire brut.

Aucune prolongation ou aucun renouvellement ne sera accordé pendant la période d’activité partielle. Il revient à l’employeur d’informer la CPAM de l’arrêt anticipé de ces arrêts de travail.

Si l’activité partielle correspond à une réduction de l’horaire de travail, le cumul activité partielle/arrêt de travail dérogatoire n’est pas admis. En ce sens, les salariés resteront en arrêt de travail et l’employeur ne pourra pas les placer en activité partielle.

Le 16 mars 2020, le Président de la République a décidé de prendre des mesures pour réduire à leur plus strict minimum les contacts et les déplacements. Un dispositif de confinement est mis en place sur l’ensemble du territoire à compter du mardi 17 mars à 12h00, pour quinze jours minimums.

Une loi d’urgence sanitaire a été votée le 22 mars puis un décret relatif à l’activité partielle est paru au Journal officiel du 26 mars 2020.

Quels sont les impacts de ces mesures sur la vie au travail ? Quel rôle pour les représentants du personnel ?

Pour vous aider dans vos questions, l’équipe ACCES a donc compilé les questions les plus récurrentes qui sont posées depuis le début de cette situation exceptionnelle, en apportant bien évidemment les réponses à ces interrogations.

Vous trouverez donc une série de questions sur les thèmes les plus abordés :

– l’activité partielle,
– les congés payés, RTT et repos compensateurs,
– le télétravail,
– le droit de retrait,
– les salariés parents,
– le rôle du CSE.


Chapitre 1 – l’activité partielle :

L’activité partielle peut être mise en place sous deux formes, au niveau de l’entreprise, d’un établissement, d’un service, d’une unité de production :

– Une réduction du temps de travail,
– Une fermeture totale.

1. Est-ce que l’employeur doit informer et/ou consulter le CSE avant de mettre en place l’activité partielle ?

En principe, l’employeur doit consulter le CSE avant la mise en activité partielle.

Par dérogation, dans le cas d’une « circonstance exceptionnelle » (laquelle autorise le recours à l’activité partielle), le Décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle prévoit que l’employeur aura un délai de 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle pour adresser sa demande à l’administration. Il est à noter que cette même dérogation existait déjà pour les suspensions d’activité dues à des sinistres et intempéries.

L’avis du CSE doit être recueilli avant la demande d’autorisation d’activité partielle. Par dérogation là encore, dans les cas permettant à l’employeur de faire une demande d’autorisation a posteriori (circonstances exceptionnelles, sinistres, intempéries), l’avis du CSE peut être recueilli après le dépôt de la demande, dans un délai d’au plus deux mois à compter de la demande.

Dans ces situations, l’employeur aura 30 jours pour formuler sa demande à l’administration puis 2 mois pour consulter le CSE, qui pourra donner son avis jusque 3 mois après le début de l’activité partielle…


2. Les salariés peuvent-ils refuser d’être en activité partielle ? Quid des salariés protégés ? Y’a-t-il un délai de prévenance ?

Non, le code du travail ne prévoit pas de délai de prévenance particulier. Bien que le placement en activité partielle ne constitue pas, en principe, une modification du contrat de travail, l’employeur est censé informer individuellement les salariés des mesures de cette nature les concernant.

La mise en activité partielle ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail qui s’impose donc à un salarié mais pas à un salarié protégé. Ce dernier devra donc donner son accord (cass. soc. 16 juillet 1996, n° 96-43396). En cas de refus de la mise en activité partielle, l’employeur doit verser au salarié protégé la partie du salaire perdue du fait de la mesure d’activité partielle (cass. soc. 19 janvier 2011, n° 09-43194) mais il pourra également saisir l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation de licenciement en fonction de ses possibilités de maintenir le salaire de la personne compte tenu de la situation…

La règle relative aux salariés protégés a été modifiée par l’ordonnance n° 2020-346, du 27 mars 2020 (JO du 28). En effet, selon son article 6 :
“L’activité partielle s’impose au salarié protégé au sens des dispositions du titre II du livre IV du code du travail, sans que l’employeur n’ait à recueillir son accord, dès lors qu’elle affecte tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché l’intéressé.”


3. Quelle indemnisation pour les salariés ? Quid de la prévoyance et des impacts sur la retraite ?

Durant la période d’activité partielle, le salarié perçoit de l’employeur une indemnité horaire dont le montant est égal à 70 % de la rémunération brute servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés suivant la règle du maintien de salaire (soit environ 84% du salaire net) (CT, art. L5122-1 ; CT, art. R5122-18, al. 1.). L’entreprise est remboursée par l’État des indemnisations versées à ses salariés pendant une période d’activité partielle (cf. question suivante).

Muriel Pénicaud a indiqué en conférence de presse du 13 et 16 mars 2020 que “La mesure est destinée à préserver les emplois, les entreprises et les salariés”. Ces derniers vont percevoir 100% de leur rémunération s’ils sont payés au SMIC (1539,42€ brut, soit 1185,35€ net). Les autres salariés percevront 70% de leur salaire brut, soit 84% du salaire net, dans la limite de 4,5 SMIC.“avec un remboursement total de toutes ces rémunérations auprès de l’entreprise”. C’est en effet ce qui a été prévu dans le Décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle

Une entreprise peut toutefois décider d’indemniser les salariés plus favorablement. Cette indemnisation complémentaire suit le même régime social que l’indemnité légale (exonération de cotisations sociales mais assujettissement à la CSG/CRDS) (Ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle, art. 11).

Attention : Indemnisation à 100% du salaire net en cas de formation pendant la période d’activité partielle (CT, art. L5122-2), sauf pour les “formations ayant donné lieu à un accord de l’employeur postérieurement à la publication de la présente ordonnance” (Ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle, art. 5).

Pour ce qui est de la prévoyance, les contrats d’assurance organisent généralement le maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail.

Cette pratique vise à se conformer à une doctrine de la direction de la sécurité sociale, qui a considéré, dans une circulaire du 30 janvier 2009 (DSS/5B/2009/32 du 30 janvier 2009, fiche n°7), que le caractère collectif et obligatoire des régimes de protection sociale complémentaire (et donc l’application du traitement social et fiscal de faveur du financement patronal) implique que les garanties soient maintenues en cas de suspension indemnisée du contrat de travail.

L’administration a précisé en 2011 que l’activité partielle constitue un cas de suspension indemnisée devant donner lieu au maintien du bénéfice de la couverture mise en place dans l’entreprise (Lettre circulaire n° 2011-36 du 24 mars 2011 relative au régime social des contributions patronales de retraite et de prévoyance).


Si vous êtes en activité partielle, Le principe est que, pendant les heures chômées, les salariés en activité partielle ne cotisent pas pour leur retraite.

Cependant il est possible d’obtenir des points de retraite si les deux conditions suivantes sont réunies :

– être indemnisé par votre employeur,
– la durée “chômée” doit être d’au moins 60 heures dans l’année civile.


4. L’indemnisation de l’activité partielle est-elle prise en charge par l’État ?

En contrepartie de l’indemnité qu’il verse à ses salariés placés en activité partielle, l’employeur perçoit une allocation d’activité partielle. Cette allocation est financée conjointement par l’État et l’Unédic (C. trav. art. L 5122-1, II).

La prise en charge par l’État a, elle, été revue à la hausse, comme annoncé par le Ministère du Travail. Elle est ainsi calquée sur l’indemnisation perçue par les salariés.

Cela signifie donc que l’employeur est remboursé à 100% par l’État s’il verse le minimum légal à ses salariés et s’il verse une indemnité supérieure, la part supérieure à 70% du salaire brut restera à sa charge.


5. Quid de l’activité partielle sur les salariés à temps partiel ? en forfait jours ? les salariés en contrat d’alternance ?

Temps partiel : Pour les salariés à temps partiel, comme pour l’ensemble des salariés, les heures non travaillées au titre de l’activité partielle font l’objet du versement de l’allocation dans la limite de la durée légale ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat sur la période considérée (C. trav. art. R 5122-11, al. 1).

Exemple : un salarié qui travaille d’ordinaire 32 heures par semaine et qui, au cours d’une semaine d’activité partielle, ne travaille que 20 heures. Le nombre d’heures indemnisables est : 32 − 20 = 12 heures.

Forfaits-jours : Le code du travail indiquait que les salariés en forfait en heures ou jours ne pouvaient pas être placés en activité partielle si celle-ci prenait la forme d’une réduction de l’horaire de travail habituel. Cette disposition a été supprimée, permettant ainsi aux employeurs de placer en activité partielle tous les salariés, qu’elle soit sous la forme d’une réduction de l’horaire de travail ou d’une fermeture totale de l’entreprise, de l’établissement, du service, de l’unité de production, …

Pour les salariés en forfait en heures ou en jours placés en activité partielle, la réduction de l’horaire de travail se traduira par une réduction en jours, proportionnelle à la réduction horaire.

A titre d’exemple, pour une entreprise dont les salariés travaillent habituellement du lundi au vendredi et dont l’activité est réduite à 60%, le salarié en forfait jours travaillera 3 jours sur 5 et sera en activité partielle les 2 jours restants.

Pour l’employeur de salariés dont la durée du travail est décomptée en jours, la détermination du nombre d’heures prises en compte pour l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle est effectuée en convertissant en heures un nombre de jours ou demi-journées. Les modalités de cette conversion sont déterminées par décret.
Pour l’employeur de salariés qui ne sont pas soumis aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail, les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation sont déterminées par décret.

(Ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle, art. 8). En date du 1er avril, ce décret n’a pas encore été publié.

Salariés en contrat d’alternance : Tout d’abord, rappelons que l’apprenti bénéficie des dispositions applicables à l’ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa situation de jeune travailleur en formation (C. trav. art. L 6222-23).

La jurisprudence a par ailleurs déduit des dispositions de l’article L 6222-23 du Code du travail que l’apprenti ne saurait, en principe, être exclu du champ d’application d’une convention collective, d’un accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur.

Ainsi, dans la situation actuelle, l’apprenti pourra être impacté de la même manière que les autres salariés (en ce qui concerne sa relation avec son employeur) par le Covid-19.

L’apprenti est un salarié de l’entreprise, il bénéficie donc à ce titre des mêmes dispositions que les autres salariés (télétravail, activité partielle, garde d’enfant).

Le dispositif d’activité partielle peut être sollicité par les entreprises dans le cadre de circonstances à caractère exceptionnel (article R. 5122-1 du code du travail). En tant que salarié, vous pouvez être mis en activité partielle par votre entreprise. Votre contrat sera suspendu pendant cette période mais vous continuerez à être rémunéré.


6. Impact des jours fériés du mois d’avril et de mai 2020 ?

La documentation technique DGEFP août 2013 actualisée en 2015, fiche n° 5.4. p.24 prévoit les dispositions suivantes :

Les jours fériés non chômés : Les jours fériés non chômés tels que définis à l’article L.3133-1 sont indemnisés par l’employeur aux taux de remplacement prévus par l’article R.5122-18 du code du travail pour les heures chômées ouvrant droit à une indemnisation. Le régime social et fiscal applicable aux heures d’activité partielle indemnisées pendant les jours fériés non chômés est le même que pour les heures d’activité partielle effectuées hors des jours fériés non chômés.

Les jours fériés chômés : L’article L.3133-3 du code du travail énonce que le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise. Un employeur ne peut donc pas mettre en oeuvre de l’activité partielle pendant les jours fériés chômés dans l’établissement.

ATTENTION : Le Ministère du Travail considère, en date du 29 mars 2020, que la fiche n°5 précitée ne s’applique plus. Nous sommes donc dans l’attente de nouvelles directives de la part du Ministère du Travail sur ces points.


7. L’employeur peut-il demander à un salarié en activité partielle de travailler ?

Le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité (CT, art. L5122-1, al. 6). Un employeur ne peut pas demander à un salarié dont le contrat de travail est suspendu d’exécuter des tâches liées à son contrat de travail.

La Ministre du Travail a ainsi martelé qu’un employeur ne pouvait pas demander à ses salariés placés en activité partielle de travailler (ou même de télétravailler). Cette déclaration doit toutefois faire l’objet de précisions :

L’activité partielle peut prendre deux formes : une réduction de l’horaire de travail ou une fermeture totale de l’entreprise, l’établissement, le service, l’unité de production, …

Dans le cas d’une réduction de l’horaire de travail, les salariés travaillent toujours. Leurs horaires sont réduits, et ils sont indemnisés pour les heures non travaillés. Ces salariés peuvent donc tout à fait être en télétravail pendant les horaires de travail. En revanche, en dehors des horaires de travail, le contrat de travail est suspendu et l’employeur ne peut pas demander aux salariés de travailler en dehors de ces horaires réduits.
Dans le cas d’une fermeture totale de l’entreprise, de l’établissement, du service, de l’unité de production, … : l’employeur ne peut pas demander à un salarié pendant la suspension de son contrat de travail d’exécuter certaines tâches. C’est dans ce cadre qu’ont été faites les annonces du Ministère du Travail. La suspension du contrat suspend l’obligation pour l’employeur de verser un salaire et suspend donc l’obligation pour un salarié d’exercer ces fonctions.

Le salarié doit demeurer cependant joignable pour pouvoir envisager le retour en poste, la fin de la période d’activité partielle pouvant être incertaine.


8. Un salarié dont l’entreprise fermé en raison de la mise en place d’une activité partielle peut-il décider de partir en congés pendant cette fermeture ?

Non, le salarié n’est pas en congés mais en suspension de son contrat de travail. Il doit rester joignable au cas où l’activité de l’entreprise reprendrait et nécessiterait son retour en poste. La période prévisible de sous-activité peut en effet être réduite par l’employeur si l’activité venait à reprendre avant ce terme.


9. Le salarié peut-il exercer une activité rémunérée pendant le chômage partiel ? Quelles sont les limites ?

Le cumul d’emplois avait été expressément autorisé dans une instruction d’août 2015 (Fiche 5, Document technique – Circulaire_DGEFP_2013-012_du_12.07.2013_Activite_partielle-Documentation_technique.pdf) faisant suite à une circulaire de juillet 2013 concernant l’activité partielle.

Cependant, le Ministère vient d’indiquer que la fiche 5 le prévoyant n’était plus applicable… Nous estimons cependant qu’une nouvelle instruction devrait le confirmer sans pouvoir en être certain… Nous utilisons donc le conditionnel.

En effet, du fait de l’activité partielle, pendant les heures chômées, en raison de la suspension du contrat de travail, certaines obligations contractuelles sont suspendues.

Le salarié pourrait ainsi occuper un autre emploi sous réserve que le contrat de travail du salarié en activité partielle ne comporte pas de clause licite d’exclusivité. Sans mention expresse d’une telle clause dans son contrat de travail, il ne pourra être opposé au salarié un impératif d’exclusivité vis-à-vis de son employeur.

Le cumul d’emploi devrait être réalisé dans le respect des principes de loyauté et de non-concurrence. Ceci implique que le salarié ne doit pas travailler pour le compte d’un autre employeur concurrent ou pour son propre compte de manière concurrente à son employeur.

Il est rappelé qu’aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail telle qu’elle ressort des dispositions légales de sa profession et aucun employeur ne peut recourir aux services d’une personne qui méconnaît les dispositions légales relatives à la durée du travail.

Le salarié devrait informer son employeur de sa décision d’exercer une activité professionnelle chez un autre employeur pendant la suspension de son contrat de travail en précisant le nom de l’employeur et la durée prévisionnelle de travail.

Le salarié percevrait de manière concomitante l’indemnité due au titre de l’activité partielle et la rémunération afférente aux emplois alternatifs.

A l’issue de la période d’activité partielle, le salarié déciderait soit de reprendre le travail chez son employeur principal (il rompt alors le contrat de travail qu’il a contracté chez un autre employeur), soit de démissionner de son emploi initial.


10. En cas de démission pendant la période d’activité partielle, le préavis est-il réduit ?

L’activité partielle est une suspension du contrat de travail en tant que telle, le préavis devrait se réaliser dans le cadre d’une dispense d’activité avec versement du salaire comme si le salarié travaillait.

Le préavis a un caractère préfix qui ne supporte ni suspension, ni interruption : arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation n° 02-40.620 du 16 juin 2004.

Seules exceptions : congés payés (arrêt n°88-45.233 du 5 mars 1993) et accident du travail survenant pendant le préavis (arrêt n°93-43.581 du 18 juillet 1996).

Article L1234-6 du Code du travail et jurisprudence associée :
"En cas d’inexécution totale ou partielle du préavis résultant soit de la fermeture temporaire ou définitive de l’établissement, soit de la réduction de l’horaire de travail habituellement pratiqué dans l’établissement en deçà de la durée légale de travail, le salaire à prendre en considération est calculé sur la base de la durée légale ou conventionnelle de travail applicable à l’entreprise, lorsque le salarié travaillait à temps plein, ou de la durée du travail fixée dans son contrat de travail lorsqu’il travaillait à temps partiel.”En cas de chômage partiel au cours du préavis, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité revenant au salarié est celui qu’il aurait perçu sur la base de la durée légale ou conventionnelle du travail applicable à l’entreprise. Cass. soc. 26-11-1997 n° 95-40.993."


11. Mon employeur veut mettre fin à ma période d’essai en raison de la baisse de l’activité, que faire ?

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Durant cette période chacune des parties peut mettre un terme à son exécution sans avoir à motiver sa décision. On ne parle d’ailleurs pas de licenciement ou de démission mais de rupture de la période d’essai car le contrat n’est pas confirmé.

Toutefois, sa rupture par l’employeur ne peut reposer que sur l’appréciation des compétences et aptitudes du salarié pour occuper l’emploi proposé. Elle devient abusive si elle est sans rapport avec les qualités professionnelles du salarié.

Même si l’employeur n’a pas à justifier de sa décision de rompre le contrat de travail durant la période d’essai, un salarié est en droit de saisir le juge prud’homal afin de faire reconnaître la rupture de son contrat comme abusif.

Par ailleurs, le salarié en période d’essai est bien éligible au dispositif d’activité partielle, étape sans doute nécessaire avant d’envisager de rompre son contrat de travail.


12. Quid des salariés en arrêt de travail ?

La circulaire du Ministère du Travail relative à l’activité partielle a été mise à jour pour préciser les modalités à appliquer aux salariés qui sont en arrêt de travail alors que leur entreprise a mis en place l’activité partielle. Cependant, plusieurs situations sont à distinguer, les éléments de réponse étant effectivement différents pour chacune des situations.

Pour les salariés en arrêt maladie “classique” :
Leur arrêt de travail se poursuit jusqu’à son terme, l’employeur ne peut pas mettre fin de façon anticipée à l’arrêt de travail. En revanche, le salarié perçoit une indemnité non plus égale à 90% (ou 100% si la convention collective le prévoit) due en cas d’arrêt maladie mais percevra la même indemnité que ses collègues placés en activité partielle, à savoir 70% du salaire brut (cf. question 3).

Pour les salariés en arrêt de travail “garde d’enfant” ou en arrêt de travail préventif pour personnes à risque élevé (arrêts de travail dits “dérogatoires”) :
Si l’activité partielle est mise en place sous la forme d’une fermeture totale ou d’une partie de l’établissement, l’arrêt de travail dérogatoire prend fin de manière anticipée et le salarié est placé en activité partielle. L’employeur peut toutefois attendre la fin de l’arrêt pour placer le salarié en activité partielle (il n’a pas l’obligation et le salarié ne peut pas imposer une telle décision).

En tout état de cause, le salarié percevra l’indemnisation due en cas d’activité partielle, à savoir à hauteur de 70% de son salaire brut.

Aucune prolongation ou aucun renouvellement ne sera accordé pendant la période d’activité partielle. Il revient à l’employeur d’informer la CPAM de l’arrêt anticipé de ces arrêts de travail.

Si l’activité partielle correspond à une réduction de l’horaire de travail, le cumul activité partielle/arrêt de travail dérogatoire n’est pas admis. En ce sens, les salariés resteront en arrêt de travail et l’employeur ne pourra pas les placer en activité partielle.




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